1
Comac

Елена Никольская: «Не менее 85% выпускников кафедры гостиничного и туристического менеджмента нашего вуза остаются работать в сфере гостепримства»

Сейчас перед сферой гостеприимства стоит сразу несколько серьезных вызовов, после непростого (по объективным причинам) периода 2020-2022 годов. Один – импортозамещение; а второй – своего рода «кадрозамещение».

Мы начинаем серию публикаций о работе с кадровым персоналом в российских отелях и попросили обрисовать ситуацию на рынке труда признанного эксперта в этой отрасли - кандидата экономических наук, доцента кафедры гостиничного и туристического менеджмента РЭУ им Г.В.Плеханова Елену Никольскую.

По данным портала SuperJob, в январе 2020 года – незадолго до начала пандемии – на сайте было зафиксировано 23 815 вакантных мест; в июле 2020-го – 21 011 мест, при том что ряд средств размещения по-прежнему были закрыты в силу эпидемиологических ограничений; и в июле 2021 года этот показатель увеличился до 43 246 вакансий.

- Елена, как оцениваете нынешний «расклад» и «диспозицию сил» в целом?

- События последних двух лет - пандемия, санкции, закрытие границ, ограничения транспортной доступности в регионы России - снижают спрос студентов на выбор профессии и трудоустройство в сфере туризма и гостеприимства; также они значительно изменили рынок труда. В настоящее время, несмотря на большое количество вакансий - до 44 900 (по статистике 2022 года) в месяц - в гостиничном бизнесе наблюдается сильный дефицит кадров, особенно в российских регионах.

Динамичный рост внутреннего туризма в стране до 61 млн поездок в год, значительное увеличение номерного фонда (в 2,5 раза в средствах размещения к 2030 году), а количества рабочих мест - до 4,5 млн в рамках Национального проекта «Туризм и индустрия гостеприимства» - все это говорит о том, что в перспективе сохранится высокий спрос на специалистов по туризму и гостиничному делу. Рынок труда – это рынок потенциальных работников, когда предложение опережает спрос; так что большой выбор вакансий для выпускников вузов и студентов колледжей сохранится.

- А как с подготовкой кадров? Довольны ли работодатели, то есть HR-департаменты, их уровнем подготовки? Что с «дельтой» между теоретическими знаниями и практическим опытом, с английским языком?

- Что касается знания иностранных языков, то на обучение по направлению «Гостиничное дело» в РЭУ им. Г.В.Плеханова поступают абитуриенты изначально с высоким уровнем английского - не ниже 96 баллов на первый курс.

Количество часов на практическую подготовку увеличено в три раза, студенты проходят практику каждый год начиная со 2 курса. Все студенты начинают практическую деятельность с линейных позиций (бармен, официант службы рум-сервис, портье, горничная, телефонный оператор, носильщик багажа).

После окончания обучения остается в отрасли и строит свою карьеру по специальности не менее 85% выпускников кафедры гостиничного и туристического менеджмента РЭУ им. Г.В.Плеханова.

Для обеспечения гостиничного бизнеса в кадрах - система профессионального и высшего образования давно перешла на европейские стандарты подготовки: бакалавриат и магистратура.

Преподавательский состав в профильных вузах на 50% состоит из практиков с большим опытом работы в гостиничном бизнесе, которые разбирают на занятиях реальные кейсы.

Для повышения качества подготовки студентов развивается тесное сотрудничество с ведущими гостиничными предприятиями. Среди них: «Азимут Сити Отель Олимпик», «Балчуг Кемпински», Radisson Collection Hotel, Moscow; Hyatt Regency Moscow Petrovsky Park, Holiday Inn Sokolniki, «Метрополь» и другие. Совместно согласовываются учебные планы подготовки бакалавров и магистров по направлению «Гостиничное дело», тематика выпускных и курсовых работ. Работодатели организуют Дни карьеры в отелях, также часто проводят презентации своих гостиниц для студентов в университете, отбирают студентов на стажировки и практику.

Центр карьеры РЭУ также организует и обеспечивает практикой ежегодно более тысячи студентов вуза на основе договоров сотрудничества с ведущими отелями Москвы. Проблем с практикой и трудоустройством у наших учащихся нет. Диплом бакалавра по гостиничному делу дает право выпускникам работать в любом отделе гостиницы, а после окончания магистратуры - на уровне менеджеров подразделений.

- Теоретически – да; но практически с любым дипломом, даже чуть ли не швейцарской гостиничной школы, вчерашнего выпускника берут в отель строго на линейные должности. Но молодежь рассчитывает сразу на менеджерскую позицию, а не на то, что придется начинать «с низов»? Как они на это реагируют?

- Студенты по направлению «Гостиничное дело» понимают, что карьера отельера начинается с рабочих профессий и линейных позиций, готовы в дальнейшем развивать требуемые практические навыки и умения, необходимые для занятия более высоких должностей.

Ну и многие выпускники разрабатывают стартапы по заказу гостиничных компаний по внедрению цифровых технологий; открывают свои отели в регионах; хостелы и коливинги для художников и студентов в городах. Есть много примеров: Управляющая компания MIRROS HOTELS GROUP, чей гендиректор Сергей Никольский, наш выпускник в настоящее время управляет отелями в Суздале, в Иваново, в Москве; Александра Андросова управляет коливингами и хостелом на ВДНХ. Среди других выпускников кафедры гостиничного и туристического менеджмента с большим опытом управления отелями, являющихся примерами успешного карьерного роста для студентов нашего вуза, - Т.Кибирева, А,Павлова, Павлова, Н.Алимова, Д.Гельманова, М.Лавриков, С.Никольский. Они часто проводят гостевые лекции для студентов, делятся актуальной информацией по гостиничному бизнесу и своим опытом.

- Какие проблемы вы видите на этом рынке?

- Одна из серьезных проблем – то, что многие выпускники, которые работали в международных отелях, массово попали под волну сокращений в период пандемии в 2020 году поэтому ушли работать в другие отрасли. Не веря, что в гостиничной среде все быстро вернется на круги своя, что, собственно, и произошло; и мы с вами этого не изменим.

Однако я - оптимист с большим опытом работы в этой сфере. И хочу сказать, что как раз сейчас положительным является то, что любые проблемы - открывают новые возможности для гостиничного бизнеса.

Настало время коллабораций, когда участники гостиничного рынка объединяются для решения общих проблем. Уход международных операторов с рынка, переход на новые системы бронирования, появление новых средств размещения (модульные дома и глэмпинги), развитие санаторно-курорных отелей, внедрение инновационных и цифровых технологий, искусственного интеллекта – все это требует новых знаний, умений и навыков у студентов и должны учитываться при подготовке выпускников нового поколения.

Также одна из важных сейчас тем – то, что требуются новые инструменты и механизмы трудоустройства.

- Вот тут можно ли поподробнее?

- Да, очень важно для работодателей: при подборе персонала учeт и понимание потребностей сегодняшних выпускников. В их числе: возможность совмещать личную жизнь и работу, спрос на удаленную работу, гибридные формы труда - совмещение работы и собственных проектов.

При выборе работодателя студентам и выпускникам важны следующие факторы: сильные социальные инициативы работодателя; прозрачный карьерный трек, гибкость и онлайн-обучение, сжатый формат адаптации к профессии.

- Ну и напоследок: Россия – большая. Какова ситуация в разных регионах? Что необходимо для снижения дефицита кадров?

- В крупных городах вроде Москвы и Санкт-Петербурга вопрос обеспечения кадрами решается легче, нежели в регионах, где профильных вузов и колледжей, увы, недостаточно.

Для снижения дефицита кадров в регионах необходимы:
- организация тесного взаимодействия вузов и колледжей с работодателями, формирование социального заказа на подготовку специалистов, требуемых специальностей и квалификации в регионах;
- создание государственных и социальных программ по поддержке малого и среднего предпринимательства в регионах;
- формирование мероприятий для выпускников школ по повышению имиджа профессий в сфере туризма и гостеприимства (олимпиады, форумы, конкурсы, экскурсии);
- организация студенческих акселераторов и стартапов для вовлечения студентов в региональные проекты, обеспечение инвестиционной поддержки студенческих инициатив.

Для обеспечения потребности в линейном персонале работодателям в регионах нужно чаще проводить дни открытых дверей и транслировать «истории успеха» работников, проводить конкурсы профессионального мастерства, а также организовать стажировки с правом последующего трудоустройства в их отелях. Продвигать вакансии в социальных сетях с указанием перспектив дальнейшего карьерного роста.

Кристина Голубева
Редактор журнала “Мир Хаускипинга”

7
8
2022 г. Все права защищены
Проект разработан в ASTYPRO